I lyset af at arbejdsmarkedet kommer til at mangle arbejdskraft – en virkelighed inden for mange sektorer allerede – er det også relevant at overveje hvilken betydning det får for vores måde at tilrettelægge ansættelsesprocesser på. Det handler bl.a. om at organisationerne/arbejdspladserne er bevidste nok om at de også er på valg – at det ikke kun er kandidaten, der skal overbevise ansættelsesudvalget om at det er det rigtige match, men ansættelsesudvalget og arbejdspladsen skal også vise sig fra sin bedste side, og vise at de har noget på spil.
Som konsulent er det min opgave at rådgive den ansættende leder og ansættelsesudvalget omkring hvordan rekrutteringsprocessen sikrer det bedste resultat – at den bedste kandidat, der kan løfte jobbet både fagligt og personligt – både søger og i sidste ende får jobbet.
Hvad kalder det så på af forandringer?
- En øget bevidsthed hos ansættelsesudvalget – interesse for at sætte sig i kandidaterne sted.
- Tydelige forventninger. Er jobbet klart beskrevet, er det tydeligt, hvorfor det er et attraktivt job – uden at oversælge og dermed skuffe den valgte kandidat efterfølgende.
- Er det nemt for kandidaterne at sætte sig ind i rekrutteringsprocessen – hvem deltager i ansættelsesudvalget, hvor mange samtaler, og hvordan afvikles de.
- Et aktivt og venligt ansættelsesudvalg, der viser arbejdspladsen frem på den bedste måde, stiller spørgsmål og gør sig umage.
- Og endelig handler det om at sikre at kandidaterne, uanset om de bliver tilbudt jobbet eller ej, har fået en god oplevelse, og får en relevant tilbagemelding på hvorfor de ikke blev valgt.
Mange af de forhold er allerede i spil i de rekrutteringsprocesser jeg er en del af, men der er fortsat behov for en øget opmærksomhed på, om der kan være andre dele af processen, der skal tilpasses eller ændres.
I den forbindelse vil jeg gerne høre fra dig. Hvordan har du oplevet rekrutteringsprocesserne, og hvad er der behov for at ændre eller fokusere mere på?